O novo papel do RH para o futuro dos negócios

Em um cenário no qual vemos o crescimento da inteligência artificial, layoffs ocorrendo em grandes empresas, quiet quitting e conceitos como felicidade corporativa se tornando cada vez mais presentes, é comum nos perguntarmos: como será o futuro do RH nas empresas? Afinal, essa área é fundamental para o sucesso dos negócios e gerenciamento de times de alta performance. Tenho notado que um dos movimentos mais aguardados pelos profissionais da área é o de ter a chance de estar junto à mesa de decisão sobre pessoas. Afinal, por que eles não seriam convidados a participar das decisões relacionadas ao assunto, quando são eles que têm o domínio sobre ele?

Aqui trago uma reflexão da Sólides, uma das maiores empresas desse setor, sobre o tema: será que o RH é quem tem que deter esse conhecimento sozinho? Ou cada liderança deve assumir a responsabilidade pela gestão de pessoas? Talvez esse conhecimento não compartilhado afastou mais do que aproximou o RH dos líderes de negócio nos últimos anos, já que essa “arrogância de saber” impossibilitou o desenvolvimento das lideranças no principal tema, pessoas, gerando um desgaste enorme para os liderados, impactados pela falta de gestão.

Era perceptível que os líderes desenvolviam uma rivalidade aos temas de RH e impediam a participação dos liderados em ações de desenvolvimento. Quando permitiam, a aplicação não era aceita. As lideranças não visualizavam efetividade no impacto que as pessoas geram no negócio, e não compreendiam que o papel do líder também é desenvolver as pessoas.

Aqui também vale um mea culpa por parte dos RHs já que o antigo formato, no qual os profissionais operavam, era entendido como atitude com pouca fundamentação em dados, e isso distanciou a área da gestão e causou descrédito tanto em sua atuação quanto na falta de mensuração do impacto das ações no resultado do negócio.

A pandemia de Covid-19 fez com que a credibilidade da área fosse retomada, já que as empresas se viram em um cenário de perguntas sem respostas e ausência de um histórico anterior. Inicialmente, a visualização do setor foi imediata para realizar a gestão de conflitos.

Segundo Távira Magalhães, diretora de Recursos Humanos da Sólides, os profissionais que estavam munidos de dados, com dashboard de People Analytics – que vai além da análise de dados demográficos (gênero, raça, idade e escolaridade) e foca nas correlações comportamentais, de performance e resultados -, foram convidados a assumirem o protagonismo da gestão de pessoas na pandemia. 

“Deste lugar, não saíram e nem sairão. Afinal, essa posição estratégica foi um diferencial para a manutenção das organizações de sucesso. As lideranças que compreenderam que a gestão de pessoas é o diferencial para os resultados, e que os resultados são gerados pelas pessoas, sem o comando e o controle, alcançaram a alta performance.” explicou.

Segundo ela, o RH deve estar próximo da Diretoria Estratégica, pois é a área que tem o histórico do candidato antes de se tornar um colaborador e ela sabe o que o motiva a alcançar os resultados.

“O RH do futuro apoia o líder nos feedbacks, com dados e fatos, e não vê os treinamentos como resolução de todos os problemas de uma organização, mas como desenvolvimento de competências que geram os melhores resultados. Além disso, ele considera que o erro faz parte do aprendizado e o identifica rapidamente, a fim de alcançar a alta performance do time.” comentou.

O profissional de RH está focado em resultados e tem domínio da estratégia do negócio, auxilia na definição do melhor escopo para a equipe gerar resultados e proporciona um ambiente com diversidade de pensamento e espaço para inovação, consequentemente gerando mais resultados e lucro para a empresa.

Empresas como a Sólides apresentam que o RH do futuro exerça uma parceria contínua com as lideranças, tenha domínio de métricas estratégicas, fornecendo dados para tomada de decisões assertivas, com relatórios e análise dos valores de investimentos, acompanhamento de produtividade e resultados. 

Tudo isso sem pensar em ofertar produtos de prateleira, mas sim olhando para o que faz sentido para o negócio e o que gera impacto para os colaboradores. Para isso, precisam pensar de forma estratégica e ampla, reconhecendo que é necessário inovar e que a aprendizagem precisa ser contínua, reconhecendo erros e propondo novas soluções.